ㅇ 양서라는 기준에 걸맞는 몇 안되는 책

ㅇ 저자에 따르면 "좋은 조직을 줄곧 큰 성과를 내는 위대한 조직으로 전환시키는
    방법을 알려주는 책

위대한 회사를 만드는 사람들은 어떤 회사의 경우에도 성장의 궁극적인 동력이 시장도, 기술도, 경쟁도,
상품도 아님을 이해한다. 다른 모든 것 위에 한 가지가 있다. 그것은 적합한 사람들을 충분히 확보하고
붙들어 두는 능력이다.

좋은 회사를 위대한 회사로 도약시킨 리더들이 전환에 착수하면서 맨 처음 한 일은
적합한 사람들을  버스에 태우는 일(그리고 부적합한 사람들을 버스에서 내리게 하는 일)이었다.
그리고 나서 버스를 어디로 몰고 갈지 생각했다.

이 장의 핵심포인트는 단지 팀에 적합한 사람들을 구해야 한다는 것이 아니다.
핵심포인트는 "무엇"이냐를 결정하는 것보다 -비젼이나 전략이나 조직 체계나 전술보다도-
"누구"냐는 문제가 앞선다는 것이다.
누구냐가 먼저고 다음에 무엇이었다. 이것은 일관되게 적용된 엄격한 지침이었다.
==> 누가 적합한 사람인지 여부는 전문지식이나 배경, 기술보다는 성격상의 특질이나 타고난 소양과
      더 관련이 있다

뉴커는 한 가지 핵심 포인트를 분명하게 보여준다.
좋은 회사에서 위대한 회사로 도약한 기업들은 "적합한 사람"을 규정할때,
특별한 교육적 배경이나 유용한 기술, 전문적인 지식, 작업 경험보다도 품성에 더 중점을 두었다.
전문지식이나 기술이 중요하지 않다는 것이 아니라,
이런 것들을 가르치거나 터득하기는 비교적 쉽지만 성격이나 노동윤리, 기본적인 지능, 헌신적인
책임완수, 가치관 같은 차원의 것들은 타고 나는 면이 강하다고 믿은 것이다.


피트니 보즈의 데이브 나세프는 이렇게 썼다

나는 해병대 출신인데, 해병대는 사람들의 가치관 구축에 좋은 영향을 미치는 것으로 이름이 높다.
그러나 실제로는 그렇지 않다.
해병대는 해병대의 가치관에 동의하는 사람들을 모집한 다음에 그들에게 조직의 임무수행에 필요한
훈련을 시킨다.
우리 피트니 보즈도 그런 식이다.
우리에겐 어느 회사보다도 옳은 일을 하려는 사람들이 많다.
우리는 경력만을 보지 않는다.
우리는 그들이 누구인지,왜 그들인지 알고 싶어한다.
우리는 그들에게 살면서 왜 그런 결정들을 했는지 물어 그들이 어떤 사람인지 알아낸다.
그런 물음에 대한 답을 통해 우리는 그들의 핵심가치를 파악할 수 있다.